Dans le cadre de l’optimisation de la rémunération du dirigeant, vous disposez de plusieurs leviers. Ils ont pour objectif principal de réduire le coût des charges sociales et fiscales. En comprenant l’impact de chaque levier, vous pourrez prendre les bonnes décisions. Le gérant d’une Société à Responsabilité Limitée (SARL) ainsi que le dirigeant d’une Société par Actions Simplifiées (SAS) ne sont pas liés à leur entreprise par un contrat de travail, mais par un mandat social.
Le mandat social
Le mandat social joue un rôle central dans la stratégie de rémunération d’un dirigeant. Ce statut ouvre droit à une contrepartie financière pour l’exercice des fonctions de direction. En tant que gérant majoritaire de SARL, le dirigeant relève du régime des Travailleurs Non Salariés (TNS), ce qui implique un cadre social spécifique : près de 45 % des revenus sont reversés aux organismes sociaux. À l’inverse, le président d’une SAS bénéficie du régime des assimilés salariés, avec une couverture sociale plus large, mais des cotisations qui peuvent dépasser les 80 %.
Dans cette optique, le statut de gérant majoritaire de SARL se révèle souvent plus avantageux pour limiter les charges sociales. Pour un dirigeant souhaitant réduire la pression sociale, cette forme de société mérite réflexion. Cependant, la SAS conserve un atout : les dividendes échappent aux cotisations sociales si la rémunération ne passe que par ce biais. Pour approfondir ce point, le cabinet Noun Partners propose une explication détaillée.
Les dividendes
Les dividendes constituent un autre levier à étudier pour ajuster la rémunération d’un dirigeant. Cette méthode consiste à distribuer les bénéfices générés par l’entreprise en fin d’exercice. La fiscalité applicable dépend du type de société et de la situation personnelle du dirigeant. Voici les principales modalités d’imposition à connaître :
- le prélèvement forfaitaire unique ;
- l’imposition des dividendes à l’impôt sur le revenu ;
- l’application spécifique aux dividendes, selon la structure.
Comprendre ces différences entre SAS et SARL s’avère déterminant pour choisir la structure la plus adaptée à ses objectifs de rémunération.
Le prélèvement forfaitaire unique
Connue sous le nom de Flat tax, cette méthode s’applique depuis le 1er janvier 2018. Le taux global atteint 30 %, regroupant impôt et prélèvements sociaux. À noter : cette option exclut l’abattement de 40 %, ce qui peut modifier sensiblement la fiscalité effective sur les dividendes.
L’imposition des dividendes à l’IR
Le dirigeant peut opter pour l’imposition des dividendes au barème progressif de l’impôt sur le revenu. Ce choix s’avère pertinent selon le niveau des ressources : un abattement de 40 % s’applique alors sur les sommes perçues, ce qui offre une alternative intéressante à la déduction forfaitaire de 10 % sur les traitements et salaires.
Dividendes et cotisations sociales
Depuis 2013, le gérant majoritaire de SARL (ou associé unique d’EURL) est soumis à des prélèvements sociaux sur la part des dividendes dépassant 10 % du capital social. À l’inverse, les dirigeants assimilés salariés (président de SAS, gérant minoritaire de SARL) et les associés non actifs échappent à cette règle. La distinction impacte directement la stratégie de rémunération à privilégier.
Les options d’achat d’actions
Autre piste : les options d’achat d’actions. Ce dispositif permet de bénéficier d’avantages fiscaux non négligeables. Lorsqu’un dirigeant lève ses options, la différence entre le prix d’acquisition initial et la valeur au moment de l’achat, la fameuse plus-value, est considérée comme un revenu salarial. Cette plus-value profite d’une réduction forfaitaire de 50 %, permettant d’alléger la facture fiscale pendant deux ans, même si elle reste soumise au taux marginal de l’impôt sur le revenu.
Pour encadrer les risques liés à ce mécanisme, de nombreuses entreprises imposent une période de conservation des actions après leur acquisition. Cette mesure vise à renforcer l’engagement des dirigeants sur le long terme et à éviter toute tentation de spéculation immédiate.
Combinés avec d’autres leviers comme le salaire variable et le bonus conditionnel, ces instruments financiers permettent aux entreprises de composer des packages attractifs tout en préservant leur trésorerie. Les avantages fiscaux associés ajoutent une dimension stratégique à ce type de rémunération, mais il reste indispensable d’évaluer les perspectives de l’entreprise et les attentes des actionnaires avant de se lancer.
Les bonus de performance
Le bonus de performance, lui, repose sur un principe simple : pas de résultats, pas de bonus. Ce dispositif dépend exclusivement de la réalisation d’objectifs précis, qu’il s’agisse du chiffre d’affaires, du bénéfice ou de la croissance. Contrairement à un salaire fixe, ce complément n’est jamais acquis d’avance.
La logique derrière ces bonus conditionnels, parfois appelés earn-out, consiste à aligner les intérêts du dirigeant sur ceux des actionnaires. Si l’entreprise performe, le dirigeant est directement récompensé. Cette approche crée une dynamique de motivation et renforce le lien entre la performance financière et la rémunération.
Toutefois, ce système présente aussi un revers. À vouloir maximiser leur bonus sur une période courte, certains dirigeants pourraient être tentés de privilégier des choix rapides au détriment d’une vision à long terme. L’arbitrage entre résultats immédiats et stratégie durable devient alors un enjeu de gouvernance.
Mettre en place un système équitable et transparent
Rien ne sert de fixer des objectifs si leur calcul reste opaque. Pour instaurer la confiance, il faut définir des critères clairs et mesurables. Ces objectifs doivent être partagés avec l’ensemble des équipes afin d’éviter tout malentendu ou frustration.
Certains groupes utilisent des tableaux de bord pour suivre l’évolution des résultats et informer en temps réel les dirigeants de leur progression. Cet outil favorise la transparence et renforce la responsabilité de chacun dans l’atteinte des objectifs fixés.
Au bout du compte, trouver l’équilibre entre incitation à la performance et vision durable reste le défi majeur. La rémunération du dirigeant n’est jamais une équation figée : elle se réinvente au gré des contextes, des ambitions et des modèles d’entreprise. Reste à chaque dirigeant de choisir sa partition, entre prudence, audace et cohérence, pour écrire sa propre trajectoire financière.
