Optimisation de la rémunération du dirigeant : 3 leviers essentiels

Dans le cadre de l’optimisation de la rémunération du dirigeant, vous disposez de plusieurs leviers. Ils ont pour objectif principal de réduire le coût des charges sociales et fiscales. En comprenant l’impact de chaque levier, vous pourrez prendre les bonnes décisions. Le gérant d’une Société à Responsabilité Limitée (SARL) ainsi que le dirigeant d’une Société par Actions Simplifiées (SAS) ne sont pas liés à leur entreprise par un contrat de travail, mais par un mandat social.

Le mandat social

Pour l’optimisation de la rémunération du dirigeant, vous pouvez tirer parti de votre mandat social. Ce type de contrat vous donne droit à une rémunération en contrepartie de vos fonctions et de vos responsabilités. En tant que gérant majoritaire de SARL, vous êtes considéré comme un « Travailleur Non Salarié » (TNS). Cela implique que vous êtes soumis à un régime social particulier. Environ 45 % du revenu perçu sera reversé aux organismes sociaux. En revanche, le dirigeant d’une SAS est placé sous le régime social des Assimilés Salariés. De ce fait, il peut bénéficier d’une protection sociale plus avantageuse par rapport au gérant de SARL. Néanmoins, ses cotisations sociales dépassent plus de 80 %. 

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Si vous souhaitez une optimisation de la rémunération du dirigeant, le statut de gérant majoritaire de SARL est à privilégier. Avec cette alternative, vous paierez moins de charges sociales que le président de SAS. En revanche, la SAS est à privilégier, car les dividendes ne sont pas soumis à cotisations si vous envisagez de vous rémunérer exclusivement en dividendes. Contactez le cabinet Noun Partners pour avoir une explication plus détaillée.

Les dividendes

Les dividendes constituent un autre moyen pour une optimisation de la rémunération du dirigeant. Elle consiste à épargner les bénéfices de l’entreprise et les verser au dirigeant à la fin de l’année. Le taux d’imposition des dividendes dépend du type de société et de la situation du gérant. Vous avez : 

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  • le prélèvement forfaitaire unique ; 
  • l’imposition des dividendes à l’IR ; 
  • les dividendes. 

Il est donc important de bien comprendre les différences entre SAS et SARL concernant la rémunération des dirigeants et de choisir la forme juridique la plus adaptée selon les objectifs de rémunération.

Le prélèvement forfaitaire unique 

Le prélèvement forfaitaire unique est également connu sous le nom de Flat tax. Ce système d’imposition des dividendes est mis en place depuis le 1er janvier 2018. Le taux de prélèvement unique est fixé à 30 %. Cependant, en optant pour cette méthode d’imposition, les dividendes ne bénéficient pas de l’abattement de 40 %.

L’imposition des dividendes à l’IR 

Le dirigeant peut choisir l’imposition des dividendes au barème progressif de l’impôt sur le revenu. Cette option s’avère plus avantageuse en fonction des revenus perçus par le dirigeant. Il bénéficie aussi d’un abattement personnel de 40 % sur la somme obtenue. Cet avantage est plus intéressant par rapport à la déduction forfaitaire de 10 % pour frais professionnels sur les traitements et salaires.

Les dividendes 

Depuis le 1er janvier 2013, le gérant majoritaire d’une SARL (ou associé unique d’EURL) est assujetti à des prélèvements sociaux pour la part des dividendes versés supérieure à 10 % du capital social de sa société. Toutefois, les dirigeants relevant du régime des assimilés salariés (gérants minoritaires de SARL, président de SAS…) et les associés n’exerçant pas d’activité dans l’entreprise ne sont pas assujettis à cotisations sociales.

 

Les options d’achat d’actions

Les avantages fiscaux sont nombreux. Effectivement, lorsque les options d’achat d’actions sont exercées, la différence entre le prix de l’action à la date d’exercice et le prix fixé initialement, appelée ‘plus-value’, est considérée comme un revenu salarial imposable. Elle bénéficie aussi d’une réduction forfaitaire de 50 %. La plus-value est donc soumise à l’impôt sur le revenu au taux marginal mais avec une réduction pour deux ans.

Vous devez noter que les entreprises ont souvent des plans en place pour limiter les risques inhérents aux options d’achat d’actions. Par exemple, elles peuvent exiger des dirigeants qu’ils conservent leurs actions pendant une période déterminée après leur acquisition afin de garantir leur engagement à long terme dans l’entreprise.

En utilisant ces trois leviers essentiels • salaire variable, bonus conditionnel et options sur actions -, les entreprises peuvent offrir un package attractif aux dirigeants tout en préservant leur trésorerie. Les avantages fiscaux associés à ces instruments financiers constituent un argument supplémentaire en faveur de cette stratégie. Vous devez prendre en compte divers facteurs tels que la performance future de l’entreprise ou encore les attentes des actionnaires.

Les bonus de performance

Un autre levier essentiel pour optimiser la rémunération du dirigeant est le bonus de performance. Contrairement au salaire variable, ce type de bonus n’est pas garanti et dépend des résultats obtenus par l’entreprise. Il peut être calculé en fonction d’un certain nombre de critères prédéfinis tels que le chiffre d’affaires, les bénéfices ou encore la croissance.

Le principal avantage des bonus conditionnels, aussi appelés ‘earn-out’, est qu’ils permettent aux entreprises d’aligner les intérêts des dirigeants sur ceux des actionnaires. Effectivement, si l’entreprise réalise de bons résultats, cela se reflète directement dans la rémunération du dirigeant qui reçoit alors un bonus proportionnel à sa contribution à ces résultats.

Penser à bien réfléchir lorsqu’on utilise cette méthode car elle peut avoir l’inconvénient d’encourager une approche court-termiste plutôt qu’une vision stratégique à long terme. Les dirigeants peuvent être tentés de privilégier les actions qui augmenteront rapidement le cours de bourse même si elles ne sont pas cohérentes avec les objectifs globaux à plus long terme.

Mettre en place un système équitable et transparent

Penser à bien mettre en place un système équitable et transparent pour le calcul des bonus de performance. Les objectifs doivent être clairement définis et mesurables afin d’éviter toute ambiguïté. Penser à bien communiquer ces objectifs à tous les employés de l’entreprise.

Les entreprises peuvent aussi utiliser des outils tels que les tableaux de bord pour suivre les performances et communiquer avec transparence aux dirigeants sur leur contribution à ces résultats. Cela permettra aussi d’assurer une plus grande responsabilité quant aux résultats obtenus.